El software paga mejor en la salud y la banca que en la tecnología pura

Durante años, el sueldo de un ingeniero de software se asoció casi de forma automática con las empresas de tecnología. Un informe global elaborado con datos de agosto de 2026 pone en duda esa idea: las compañías de salud, banca y finanzas están pagando más que las firmas tecnológicas por los mismos perfiles. Según el estudio, un ingeniero de software en el sector salud cobra hasta 17% más que uno en una compañía tecnológica, mientras que en banca la diferencia a favor es de 13%.

El avance de la inteligencia artificial no redujo la demanda de este tipo de profesionales. Por el contrario, ocho de cada diez organizaciones ampliaron sus equipos tecnológicos en el último año, y el 86% de ellas sigue en esa dirección. La consecuencia directa es una disputa por el mismo talento entre sectores que hasta hace poco no competían entre sí.

El dato surge de entrevistas a 1.100 líderes empresariales y responsables de tecnología en 11 mercados. Las empresas de salud y ciencias de la vida son las que muestran la mayor ventaja salarial, mientras que las de banca y finanzas quedan en segundo lugar con una brecha menor.

Despidos y condiciones de contratación

El 55% de las compañías no tecnológicas incorporó talento IT aprovechando los despidos registrados en la industria tecnológica durante los últimos meses. Según el informe, la competencia no se limita al salario: también se libra en las condiciones de contratación, donde los sectores como salud o finanzas ofrecen esquemas más atractivos que los de las tecnológicas tradicionales.

La inteligencia artificial también cambió el perfil que se busca. Las publicaciones de empleo que piden habilidades en IA se quintuplicaron en el último año, y entre los puestos de nivel inicial la exigencia de conocimientos en IA se multiplicó por cinco desde 2025. La demanda de entrenadores de IA creció 281% y la de líderes de soluciones de IA, 226%, con tasas de vacantes superiores al 25% en puestos de conducción senior.

Pero el obstáculo más difícil no sería técnico. El 61% de los empleadores reconoce que encontrar personas con habilidades como pensamiento crítico, comunicación o gestión de riesgos resulta más complicado que contratar a quienes dominan solo los aspectos técnicos. En ese punto, la demanda de perfiles con gestión de riesgos creció 108%, mientras que la oferta de ese talento subió apenas 69%.

Para cubrir esas brechas, las organizaciones combinan tres vías: incorporar nuevos profesionales, capacitar a los equipos existentes y contratar especialistas externos de forma flexible. Esta última es la preferida, elegida por el 63% de las organizaciones.